Por Alexa D. Pérez González / Mexiro
29 de abril, 2022
Roxana Ruiz Santoago es una mujer indígena madre soltera de un infante de cuatro años. Ella es originaria de Oaxaca, pero debido a las condiciones de precariedad y la falta de oportunidades se vio obligada a migrar al municipio de Nezahualcóyotl, Estado de México. De ahí en adelante, su trabajo, además de la crianza de su infante y las labores de cuidado, ha consistido en el empleo informal. En este sentido, además de enfrentar diversos hechos que han perjudicado su calidad de vida, Roxana ha sido vulnerada por un sistema de opresión. Sin embargo, el caso de Roxana no es aislado y, de no incluir una Perspectiva de Género (PG) en su análisis, podría pasar casi desapercibido el hecho de que las mujeres* y personas no binarias se han encontrado especialmente expuestas a una falta de trabajo digno.
Así, a pesar de que desde 1889 se ha impulsado la lucha por los derechos laborales, pocas veces se suele utilizar la PG para evidenciar las desigualdades, violencia y sistemas de opresión con los que tienen que lidiar las personas en torno al trabajo. En este sentido, si bien en México la Ley Federal de Trabajo establece que el acceso a este no puede ser negado por motivos de género, étnicas, por grupo etario, discapacidades, condición social, religión, preferencias sexuales, condición migratoria, etc., la opresión y discriminación que enfrentan los grupos históricamente vulnerados continúa.
De esta forma, es posible evidenciar que la falta de PG en la visión institucional ha causado que el Estado, a pesar de generar mecanismos e instrumentos de política pública —en términos de cuidados, participación ciudadana, acceso a la justicia y la vida laboral—, continúe promoviendo una visión individualista, que no considera elementos sistémicos/estructurales para la creación de herramientas de protección y restitución integral. Por ello, el hecho de que mujeres indígenas como Roxana se vean forzadas a desplazarse y a laborar en espacios informales se ha dejado de cuestionar. El día del trabajo es una buena oportunidad para reflexionar respecto a la necesidad de incorporar la PG para analizar los problemas sociales y visibilizar las necesidades laborales de diversos grupos (como las mujeres* y expresiones de género no binarias), así como los sistemas de opresión y discriminación que les atraviesan.
La opresión, discriminación y el género
En primer lugar, resulta relevante definir qué es la opresión; esta es una ausencia de opciones. Es decir, cuando las personas tienen posibilidades de elección (a pesar de no ser las óptimas) no se encuentran oprimidas. La opresión además se articula en una jerarquización a partir de interpretaciones machistas, racistas, clasistas y/o de datos biológicos. En el caso de las mujeres* y personas no binarias, debido a los constructos sociales que se les ha inculcado desde una visión patriarcal, machista y sexista, pueden creer que tienen opciones (por ejemplo, en torno al acceso a un trabajo digno) y, por tanto, utilicen términos como “explotación” y discriminación” para definir las violencias que sufren.
No obstante, el sistema capitalista, patriarcal y sexista en el que nos encontramos ha terminado por construir una estructura en la que se limita el comportamiento de las mujeres* y personas no binarias y que impide el pleno goce de los derechos mediante un falso sentido de acceso a opciones. Así, es común que las personas (especialmente mujeres* y personas no binarias) sean conscientes de la discriminación que hay en torno a su sexo o identidad de género mas no suelen identificarla con la opresión. Cabe enfatizar que las personas pueden encontrarse vulneradas por un sistema de opresión y también enfrentar actos discriminatorios.
En concreto, la discriminación con base en género se produce en el momento en que las diferencias sexuales (que además pueden verse agravadas por otras cuestiones en torno a interseccionalidades como clase, etnia, edad, entre otras) se convierten en desigualdades sociales. Específicamente, dada la sociedad machista en la que nos encontramos, se produce a partir de una jerarquía que apremia el concepto tradicional de lo masculino y rechaza, subordina y niega lo “otro” — mujeres*, personas no binarias, expresiones de género diversas, etc.
Si bien, las mujeres* y personas no binarias se encuentran en un sistema de opresión en torno al acceso al trabajo, también se ven expuestas a actos discriminatorios dentro de este espacio. Este tipo de discriminación comprende el trato de inferioridad que reciben las personas por su género y dista de encontrarse justificada en motivos que comprendan su capacidad laboral, asimismo, puede encontrarse en distintas etapas. Primeramente, en la fase de contratación, a partir del anuncio de la oferta laboral, se puede evidenciar cuando se solicita un sexo específico, estado civil, exámenes de embarazo, serológicos u otras características determinadas (pertenencia étnica, condición física, etc.) que no tienen relación al puesto a desempeñar y que se fundamentan en prejuicios y estigmas de género. De la misma forma, se puede suscitar a partir de comportamientos de intolerancia, acoso y violencia durante la relación laboral y que pueden terminar por “justificar” el despido.
La discriminación laboral a disidencias masculinas: mujeres* y personas no binarias
En este sentido, la PG permite reconocer las afectaciones específicas que sufren diversos sectores de la población en el entorno social y laboral. En el caso de las mujeres*, éstas suelen sufrir dos afectaciones principales: bajos salarios y discriminación por gestar y/o tener la responsabilidad de labores de cuidado familiares y del hogar. Esto se produce dado que, comúnmente, las mujeres* han sido relegadas a la esfera privada y al mantenimiento de actividades no remuneradas (crianza, educación de la familia, cuidado de la casa, etc.). De esta forma, México es el país con la mayor brecha salarial entre los Estados que componen la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) — en términos de trabajo formal y del sector privado la brecha salarial es de 27% en puestos operativos y de 30% en administrativos. La cual, además, se ha visto agravada en el contexto de la pandemia por COVID-19 dado que se ha forzado a las mujeres* mayormente oprimidas y/o discriminadas a presentar su renuncia o sufrir un despido injustificado.
Además, las mujeres trans se enfrentan a un sinfín de condiciones discriminatorias para poder acceder a un trabajo digno. Si bien existen pocos datos en relación a este problema en México, otros países de la región sugieren un panorama desalentador: en Uruguay solo el 23% de las personas trans y de género diverso tienen empleo formal; en Argentina se estima un 10%; en El Salvador un 5%; en Canadá 37%, y en Estados Unidos se demostró que el índice de desempleo es tres veces mayor para las personas trans. Asimismo, una de cada ocho personas empleadas que pertenecen a la comunidad trans (12%) han sido atacadas físicamente, poco más de la mitad (51%) ha ocultado su identidad por miedo y una cuarta parte (25%) ha experimentado la falta de vivienda. Ello evidencia el sistema de opresión al que se encuentran en el ámbito laboral.
De la misma forma, los derechos laborales de las personas no binarias son fuertemente vulnerados. A pesar de que suelen tener menor probabilidad de encontrarse desempleadas que las personas trans, esto no significa que no se encuentren oprimidas o discriminadas. Ejemplo de ello es que en el caso de las personas no binarias asignadas como mujeres al nacer (a pesar de que enfrentan menores trabas para ser contratadas que las personas no binarias asignadas como hombres al nacer) tienen mayor probabilidad de sufrir actos discriminatorios y de violencia laboral una vez que son contratadas. Es decir, se encuentran expuestas a la promoción de ideas equívocas sobre la feminidad de las mujeres* — violentando su identidad y vulnerando su derecho humano al libre desarrollo de la personalidad.
Así, a pesar de identificarse como personas no binarias, se les suelen imponer ideas tradicionales, estigmas y prejuicios respecto a temas como la maternidad, las labores de cuidado, la feminidad y la masculinidad, así como el acoso y hostigamiento laboral que puede derivarse de ello. De la misma manera, se ha demostrado que las personas no binarias enfrentan mayores dificultades para acceder a puestos de poder que impliquen autoridad. Por último, se menciona el hecho de que los ambientes laborales no suelen ser neutrales al género; es decir, existen imposiciones en torno a los códigos de vestimenta y/o uniformes profesionales, como también en las áreas comunitarias y lugares para ejercitarse, entre otros.
En este sentido, las principales barreras de acceso al trabajo formal de las personas trans y de género diverso tienen que ver con: a) la falta de oportunidades educativas,b) la falta de reconocimiento de su identidad de género, c) la discriminación, acoso laboral y prejuicio, d) la solicitud de antecedentes penales (dada la creación de normas que penalizan la expresión de género diversa y criminalizan cuestiones en torno a lo “moral” estos grupos tienen mayor probabilidad de contar con dichos registros) ye) otros (peticiones de registros de estatus migratorio o serológico, edadismo, etc.). Cabe mencionar que todas estas cuestiones violan diversos derechos humanos, por mencionar algunos: trabajo, a una vida libre de violencia y libre desarrollo de la personalidad.
¿Qué se puede hacer al respecto? El impulso desde sociedad civil
En el marco del día del trabajo es importante que reflexionemos respecto a los sistemas de opresión y discriminación que se ven comúnmente evidenciados en el ámbito laboral para diversas personas, como en el caso de Roxana. A pesar de que el camino por recorrer aún es largo, todas las personas tenemos al alcance para impulsar, a través de acciones individuales y sencillas, el cambio estructural mediante la participación en sociedad civil organizada para la exigencia del respeto de los derechos humanos. También podemos apoyar a organizaciones de la sociedad civil que se encuentren involucradas en esta lucha mediante apoyos económicos o la difusión de sus proyectos (se destaca la iniciativa de la Coalición Mexicana LGBTTTI+ que busca impulsar un marco legal mexicano para la inclusión laboral de personas trans y no binarias o iniciativas que buscan eliminar prejuicios en torno a las labores de cuidado y promover maternidades respetadas y diversa en el ámbito laboral que busca crear una red de apoyo y sanación, así como procesos de incidencia jurídica). Además, a todas las personas nos toca reconocer, respetar, promover y ceder espacios para alzar la voz respecto a la lucha laboral y las condiciones de opresión que enfrentan miles de personas para acceder a un sustento y condiciones de vida dignas.
En conclusión, hacia adelante se debe exigir en los empleos que se desestimen los prejuicios de género dentro de los procesos laborales; implementen capacitaciones y los ejes transversales de PG y derechos humanos, así como cualquier otra acción necesaria para que el ambiente laboral sea digno y libre de violencia y discriminación. También se puede obligar a los empleadores a eliminar prácticas discriminatorias mediante el levantamiento de denuncias ante la Procuraduría Federal de Defensa del Trabajo o los Tribunales de Conciliación y Arbitraje.
Alexa D. Pérez González (@alexadaryana). Politóloga internacionalista del Centro de Investigación y Docencia Económicas (CIDE) y Analista Jr. en Mexiro A. C. (@yoMexiro).
* mujeres cis y trans.
