Por Gerardo Hernández
Lunes 26 de Febrero de 2024
A partir del 2012, en el mundo se registró una primera ola de reformas sobre transparencia salarial, un derecho que engloba desde la visibilidad de los sueldos en las vacantes hasta la presentación de informes públicos con las remuneraciones y las brechas por cuestión de género.
“Cada vez son más los países del mundo entero que han adoptado, o están en proceso de adoptar, legislaciones o políticas de transparencia salarial. Muchos países europeos ya cuentan con legislaciones sobre transparencia salarial”, señala la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su informe Legislación sobre transparencia salarial: Implicaciones para las organizaciones de empleadores y trabajadores.
La Unión Europea (UE) aprobó el año pasado una directiva en esta materia. Esta norma tiene como objetivo cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres. Algunas de las obligaciones que tendrán las empresas son:
- Informar en la vacante, o antes de la entrevista de trabajo, el salario inicial o el rango de la remuneración de la misma.
- Compartir con el empleado, cuando así lo solicite, la información sobre el salario promedio en puestos similares, así como los criterios para determinar las compensaciones.
- Las empresas con más de 250 trabajadores deberán informar a las autoridades nacionales sobre la brecha salarial. Las compañías más pequeñas, pero con más de 100 trabajadores, deberán entregar este informe cada tres años. El resto de los negocios no estará sujeto a esta obligación.
- Cuando la brecha salarial supere el 5% y no se justifique con criterios objetivos, la empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta en colaboración con los representantes de los trabajadores.
- Indemnizar a los trabajadores que sufran discriminación en su remuneración por razón de género.
“El sesgo de género en los sistemas retributivos y la clasificación profesional que no valora el trabajo de mujeres y hombres por igual y de manera neutra en cuanto al género son muy comunes. Dado que ese sesgo es, a menudo, inconsciente, la transparencia retributiva puede contribuir a concienciar a los empleadores y ayudarlos a detectar diferencias de retribución por razón de género que son discriminatorias, que no responden a factores discrecionales válidos y que con frecuencia no son deliberadas”, indica el Consejo Europeo.
Antes de esta directiva, países como Alemania, Austria, Dinamarca, Bélgica, Francia, Luxemburgo, Portugal, Italia, España, Países Bajos, Suecia, Lituania y Finlandia, que son miembros de la UE, ya contaban con legislaciones específicas en esta materia.
Fuera de la UE, pero también economías de dicho continente que tienen regulaciones sobre la transparencia en las remuneraciones son Reino Unido, Suiza y Noruega. Fuera del contexto europeo, Australia cuenta con una regulación desde el 2012.
Según la investigación de la OIT, las regulaciones existentes sobre transparencia salarial comparten las siguientes características:
- Exigir que los empleadores compartan el salario del puesto ofrecido, ya sea en la vacante o antes de la entrevista laboral
- Permitir a los empleados solicitar y acceder a la información sobre los niveles salariales de la empresa
- Prohibir a los empleadores solicitar el historial salarial de un empleado o posible empleado
- Obligar a las empresas con un determinado número de empleados a publicar información sobre el género y la remuneración dentro de su organización
- Realizar auditorías periódicas sobre género y remuneración
En América Latina, el tema aún no es generalizado, pero se observan esfuerzos. En Chile se presentó el proyecto de ley para que las empresas de más de 200 trabajadores estén obligadas a publicar cada seis meses un registro salarial anónimo por puesto de trabajo y desglosado por género. Esta información se compartirá en el sitio web de la empresa y se enviará a las autoridades.
Canadá y algunas ciudades en Estados Unidos también han avanzado en legislaciones para cerrar la brecha salarial a través de la transparencia en las remuneraciones, tan sólo en el último año California y Rhode Island se sumaron a la lista de estados con regulaciones puntuales en este sentido.
Transparencia salarial, ¿cómo va en México?
En nuestro país no hay una obligación para que las empresas hagan visibles los sueldos o rangos salariales en las vacantes y menos para informar sobre loas tabuladores. En el Senado ya se han presentado dos propuestas de reforma para incorporar estas obligaciones.
El primer proyecto, promovido por la senadora Cecilia Márquez Alkadef Cortés (Morena), plantea incorporar la obligación de los empleadores de compartir en las ofertas de empleo la remuneración.
En un enfoque más amplio, la propuesta presentada por la senadora Patricia Mercado (Movimiento Ciudadano), además de incorporar la obligación de hacer visible el sueldo en las vacantes, promueve el reconocimiento del derecho a la transparencia salarial y sanciones.
La transparencia salarial, advierte la OIT, tiene argumentos a favor y en contra. Entre los puntos positivos, puede ayudar a las personas trabajadoras a tomar decisiones informadas e identificar prácticas salariales discriminatorias. Sin embargo, uno de los mayores retos y que se plantea como aspecto negativo, es la confidencialidad de los datos, especialmente en categorías o áreas con pocos empleados.
En nuestro país no hay una obligación para que las empresas hagan visibles los sueldos o rangos salariales en las vacantes y menos para informar sobre loas tabuladores. En el Senado ya se han presentado dos propuestas de reforma para incorporar estas obligaciones.
Información publicada en https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Avanza-regulacion-internacional-para-garantizar-la-transparencia-salarial-en-las-empresas-20240225-0048.html