Por Fernanda Anaya Villar* / Tw: @FerAnaya

Las mujeres jornaleras agrícolas desempeñan un papel fundamental en la sociedad y economía mexicana. Con la producción de alimentos, contribuyen a la seguridad alimentaria y nutricional de millones de personas. Asimismo, juegan un papel clave en la mejora de los medios de vida rurales y el trabajo de cuidados no remunerado, que es central para la sostenibilidad de la vida humana (ONU Mujeres, 2022[i]). No obstante, a pesar de sus valiosas contribuciones, las jornaleras agrícolas pertenecen a uno de los sectores más invisibilizados, y que enfrentan más precariedad y violencia en nuestro país.

En general, la población jornalera en México enfrenta condiciones críticas en materia de derechos laborales y acceso a otros derechos. El 97% de este sector presenta al menos una carencia social, mientras que al menos el 90% no tiene acceso a contratos, prestaciones e instituciones de salud (REJJA, 2019[ii]) (CONASAMI, 2021[iii]). Para las mujeres rurales, estas vulnerabilidades incrementan exponencialmente. Además de enfrentar las mismas carencias de este sector ya sistemáticamente discriminado, las jornaleras sufren acoso sexual y violencia en el lugar de trabajo; baja representación en posiciones de poder; dobles jornadas por el trabajo de cuidados no remunerado: así como la completa invisibilización de sus contribuciones al mundo del trabajo (Alianza Campo Justo, 2022). De igual manera, en las cadenas de suministro agrícola se ven afectadas por un acceso limitado a la propiedad, recursos, y maquinaria; así como obstáculos para acceder a servicios financieros, mercados formales, y a mecanismos de reparación por violaciones a los derechos humanos (DDHH) (OCDE-FAO, 2021[iv]).

Esta situación no puede y no debe ser ajena a las empresas del sector agroalimentario, quienes adoptando buenas prácticas pueden jugar un papel central en asegurar mejores condiciones laborales y de acceso a derechos por parte de las mujeres jornaleras. Las empresas – como poderosos agentes con influencia en la política, economía, el ámbito jurídico, social y cultural – también influencian las relaciones de género (Geneva Institute[v]). De hecho, está ampliamente documentado que las mujeres, niñas y adolescentes (MNA) son frecuentemente afectadas de manera desproporcionada por los abusos de DDHH relacionados con las empresas (ACNUDH[vi]).

Es por eso que el sector privado debe de prestar especial atención a la discriminación y obstáculos estructurales que enfrentan las MNA para ejercer sus derechos (ACNUDH[vii]). En particular las empresas del sector agroalimentario – que día con día se benefician del trabajo de mujeres jornaleras agrícolas, y que se han visto beneficiadas como pocos sectores tras la pandemia y emergencia sanitaria por COVID-19, en parte gracias al esfuerzo de estas ‘trabajadoras esenciales’  – no pueden perder de vista que tanto la precariedad laboral, como la discriminación, la violencia y la impunidad se acentúan aún más para este grupo, que se encuentra en la intersección de tres distintos sistemas de opresión: por ser mujeres, por ser indígenas y por vivir en la pobreza (Alianza Campo Justo, 2022).

Hoy en día, existen diversas maneras en las que las empresas pueden implementar medidas proactivas para asegurar el respeto a los DDHH en sus operaciones y en sus cadenas de valor y suministro. Particularmente, la debida diligencia en materia de DDHH ofrece una oportunidad para ayudar a las empresas a identificar impactos negativos o potencialmente negativos en los DDHH, así como a desarrollar un plan para prevenirlos y/o mitigarlos, y reparar aquellos impactos que no se pudieron prevenir. Con perspectiva de género, la debida diligencia busca atender el impacto adverso en los derechos en relación al sexo/género/identidad de género/orientación sexual, con particular énfasis en las experiencias de MNA (ONU[viii]). Implementar procesos ciegos a cuestiones de género es una trampa peligrosa ya que las injusticias de género rara vez se contemplan en las evaluaciones de riesgo estándar, lo cual puede llevar a medidas preventivas y de mitigación ineficaces para atender a las mujeres, o que, en el peor de los casos, reproducen las desigualdades existentes (CIEDH, 2019).[ix]

A pesar de que las iniciativas que abordan la debida diligencia con enfoque de género son incipientes y necesitan ser puntualizadas para brindar una orientación más integral, existen lineamientos útiles para guiar a las empresas en la implementación de estos procesos. De particular relevancia está el Folleto del Proyecto CERALC, que proporciona directrices específicas en materia de género para cada uno de los Principios Rectores sobre las Empresas y los DDHH (principal directriz en la materia[x]). También está la Guía de la OCDE y la FAO, donde se presentan acciones concretas para implementar la debida diligencia con perspectiva de género en las cadenas de suministro del sector agroalimentario, apuntando a eliminar la discriminación en contra de las mujeres; aumentar su participación en la toma de decisiones y puestos de liderazgo; garantizar su desarrollo y promoción profesional; y facilitar su acceso/control de recursos, entre otros (OCDE-FAO, 2021).

Algunas de estas acciones concretas pueden consistir, por ejemplo, en realizar diagnósticos que den cuenta de los riesgos relacionados con el género, dónde están ubicados y cómo afectan a las mujeres. Como segundo paso, pasar “de las palabras a los hechos” con una estrategia de prevención y mitigación que tome en cuenta asuntos de género. Posteriormente, implementar mecanismos de monitoreo y evaluación periódica que permitan a la empresa evaluar el impacto de sus acciones de debida diligencia y medir el progreso en asuntos de género. Y finalmente, asegurar que se comunican de manera externa y transparente los riesgos detectados y los resultados de las medidas adoptadas a fin de generar confianza y credibilidad en el compromiso de la empresa con una conducta empresarial responsable (OCDE-FAO, 2021).

En general, las iniciativas existentes para integrar este enfoque demuestran que, si bien el avance en la materia de empresas y DDHH ha sido lento, también lo es contundente. Ante un Estado con capacidades limitadas para atender a las mujeres jornaleras, las empresas del sector agroalimentario pueden y deben ser una fuerza positiva de cambio. Hoy en día, una política de responsabilidad social empresarial válida debe tener en cuenta los DDHH y la perspectiva de género[xi], tanto en las propias operaciones de la empresa, como en las cadenas de valor y de suministro en las que se inserta. 

La situación de profunda desigualdad y violencia sistémica que experimentan las mujeres jornaleras no es una cuestión externa o ajena al sector agroalimentario, sino parte de la obligación jurídica y compromiso ético que deben tener con la dignidad humana y bienestar de aquellas personas de cuyo trabajo se benefician. Pasar por alto esta cuestión constituye una grave negligencia.

[i] ONU Mujeres, Jornaleras agrícolas mexicanas luchan por sus derechos y la protección del medio ambiente, 2022: https://lac.unwomen.org/es/stories/noticia/2022/03/jornaleras-agricolas-mexicanas-luchan-por-sus-derechos-y-la-proteccion-del-medio-ambiente

[ii] REJJA, Violaciones de derechos de las y los jornaleros agrícolas en México, 2019: http://cecig.org.mx/wp-content/uploads/2019/03/INFORME_RNJJA_2019.pdf 

[iii] CONASAMI, 2020.https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/545854/Bolet_n_10_2020.pdf

[iv] OCDE-FAO (2021) – Integrating A Gender Perspective Into Supply Chain Due Diligence:https://mneguidelines.oecd.org/Integrating-a-gender-perspective-into-supply-chain-due-diligence.pdf

[v] Geneva Institute, Gender-responsive due dilligence for business actors, 2018:https://www.geneva-academy.ch/joomlatools-files/docman-files/Academy%20Briefing%2012-interactif-V3.pdf

[vi] ACNUDH, Perspectiva de género de los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos:https://www.ohchr.org/sites/default/files/Documents/Issues/Business/Gender/GenderUNGP_SP.pdf

[vii] ACNUDH, Nota del Grupo de Trabajo sobre la cuestión de los  derechos humanos y las empresas transnacionales y otras empresas sobre perspectiva de de género de los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos:https://www.ohchr.org/es/business/gender-lens-ungps

[viii] ONU, Nota del 7mo Foro de Empresas y Derechos Humanos:https://www.ohchr.org/sites/default/files/Documents/Issues/Business/Gender/GenderRoundtableDueDiligence.p

[ix] CIEDH, Due dilligence laws must not leave women behind, 2019: https://www.business-humanrights.org/en/blog/due-diligence-laws-must-not-leave-women-behind/ 

[x]Los Principios Rectores sobre las Empresas y Derechos Humanos de la ONU constituyen la principal directriz en la materia, proporcionando lineamientos prácticos con el objetivo de mejorar las normas y prácticas en relación con las empresas y los DDHH.

[xi]Debates IESA, Derechos Humanos: Las empresas también tienen responsabilidades:https://www.fundacionhenrydunant.org/images/stories/biblioteca/derechos_humanos_empresa/nuevo/

QL-gNggLLnz.pdf.pdf

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