Jueves 03 de Noviembre de 2022
En el pasado, la presencia de mujeres en entornos laborales era escasa o nula, pero con el paso de los años esta situación ha cambiado y cada vez más talento femenino tiene representación en las empresas y puestos directivos; sin embargo, aunque se han registrado progresos, aún existe una brecha de género importante que las organizaciones deben trabajar para romper.
De acuerdo con un estudio de Bain & Company, las mujeres en la fuerza laboral nivel mundial siguen por debajo de lo esperado, con 40% y en algunos países la preparación académica sigue siendo baja, sin educación universitaria, sobre todo en India y Nigeria.
Este poco acceso al mundo laboral no solo representa un problema de discriminación de género o falta de oportunidades, sino que es un retroceso en la económica y productividad de una organización, ya que ellas aportan parte importante al Productivo Interno Bruto y sus habilidades, en colaboración con sus colegas, permiten obtener mejores resultados en sus centros de trabajo.
“Los hombres y las mujeres tienen motivaciones consistentes a la hora de trabajar, en factores como la orientación financiera y el compañerismo. También tienen actitudes similares en cuanto a la inclusión, ya que menos del 30% se siente incluido en el lugar de trabajo”, explicó Bianca Bax, socia experta y líder de EMEA DE&I, Bain & Company.
En México, la situación no es diferente, incluso antes de la pandemia, la participación laboral de las mujeres era de 45% en 2019, comparado con 77% de los hombres, una brecha de 32 puntos porcentuales, de acuerdo con datos del Banco Mundial. Con los recortes de trabajos, las mujeres fueron las más afectadas.
En promedio, 3 millones de mujeres dejaron de trabajar, en parte, por prejuicios y discriminación, indica el reporte Global Learning Survey 2021, realizado por Pearson.
Ante este panorama, Bain & Company identificó cinco acciones que las organizaciones pueden tomar para romper con la brecha y permitir más ingresos de mujeres a su plantilla, así como favorecer su crecimiento laboral.
Lucha activa contra los prejuicios de género
Las empresas pueden desafiar activamente los prejuicios elevando los modelos de roles diversos, garantizando la igualdad de acceso al patrocinio, promoviendo la alianza e incorporando esfuerzos concretos para mitigar los prejuicios.
Para hacer frente a los prejuicios de género dentro de la empresa, muchas empresas ofrecen un permiso parental remunerado sin distinción de género, lo que permite tener una maternidad y paternidad responsable sin que nadie afecte su carrera profesional.
Inculcar prácticas inclusivas
Menos del 30% de las mujeres y los hombres se sienten plenamente incluidos en el trabajo y quienes se sienten excluidos son más propensos a renunciar, por lo que se requieren prácticas inclusivas que permitan atraer y retener a los mejores talentos.
En este sentido, los líderes tienen la responsabilidad de adoptar comportamientos inclusivos, por ejemplo, teniendo interacciones diarias entre empleados con los supervisores, ya que así se generará confianza y crecerá la ambición e impacto de la inclusión del empleado.
Defender a trabajadores flexibles
La pandemia ha transformado el modelo tradicional de trabajo en una oficina, demostrando que los empleados pueden ser productivos en casa y que a menudo les gusta trabajar desde casa como opción y muestra de ello es que más del 60% de los trabajadores no quieren volver a la oficina a tiempo completo.
Ante esto, las empresas tienen la oportunidad de redefinir las normas de la oficina, las expectativas y garantizar el progreso continuo de los empleados independientemente del modelo de trabajo. El trato equitativo de los empleados, independientemente de su elección de trabajo, es fundamental para el éxito.
Crear programas de recualificación y retorno
Las mujeres abandonaron la fuerza laboral durante la pandemia y ahora tienen la oportunidad de resolver la escasez de talento. Aproximadamente, 90% de las mujeres quiere volver a trabajar, pero sólo 40% lo logra y tres cuartas partes de quienes intentan volver después de una licencia voluntaria, tienen problemas para encontrar un empleo.
“Las empresas tienen una oportunidad y pueden aprovechar este mercado laboral con los programas adecuados que preparan a las personas para el éxito como rampa de regreso al trabajo”.
No generar lugares de trabajo parciales
Muchos comportamientos y estructuras en el lugar de trabajo tienen su origen en prejuicios conscientes e inconscientes, lo que conlleva un trato diferenciado para las mujeres.
Por ello, constantemente las mujeres no reciben patrocinio, se les pide que asuman la mayor parte del trabajo de administración y prevalece la doble moral cultural centrada en la escalera de promoción tradicional.
Esto requiere crear entornos que favorezcan el crecimiento y potencien las oportunidades para el talento femenino.
“Este cambio cultural, junto a las acciones para aumentar la cantidad de mujeres en puestos de liderazgo, puede restablecer los sistemas de valores para que sean más equitativos en todos los niveles de la organización”, finalizó Andrew Schwedel, socio de Bain & Company y copresidente del grupo de expertos de la empresa, Bain Future.
Información publicada en: https://www.eleconomista.com.mx/el-empresario/5-acciones-para-eliminar-las-brechas-de-genero-en-la-empresa-20221102-0073.html
