Mobbing o acoso laboral

El acoso laboral se encuentra prohibido en diversos instrumentos internacionales de los que México forma parte, como son: El artículo 23, puntos 1 y 2, de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, artículos I, II y  XIV de la Declaración Americana de los derechos y deberes del hombre; y el artículo 1 del Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), de la OIT.

 24/01/2023 

Texto por María Hilda Salazar Magallanes

El término mobbing viene del verbo inglés to mob, que significa acosar, hostigar[2]; y el concepto doctrinario del mobbing, es la que lo define como “el fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente ─al menos una vez por semana─ y durante un tiempo prolongado ─más de seis meses─ sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o persona acaben abandonando el lugar de trabajo”[3]. La palabra mobbing es un término en inglés, que de manera genérica refiere a un acoso de tipo psicológico que tiene lugar en el trabajo. De ahí que el término en inglés mobbing utilizado en países anglosajones, en español sea equivalente a acoso laboral. El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española[4], establece entre varios significados de la palabra “acosar”, los que la definen como perseguir, apremiar, importunar a una persona, sin darle tregua ni reposo, con molestias o requerimientos.

El acoso laboral se encuentra prohibido en diversos instrumentos internacionales de los que México forma parte, como son: El artículo 23, puntos 1 y 2, de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, artículos I, II y  XIV de la Declaración Americana de los derechos y deberes del hombre; y el artículo 1 del Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), de la Organización Internacional del Trabajo OIT.

En el ámbito interno los artículos 1°, 4° y 123 constitucionales, en cuyo contenido se encuentra imbíbita la prohibición al tipo de conducta u hostigamiento laboral de que se trata. El artículo 3 bis de la Ley Federal del Trabajo, define el hostigamiento como “el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas”.

Luego, el trabajador acosado posee una serie de soluciones o alternativas legales para demandar lo que estime necesario con motivo del acoso laboral de que haya sido objeto, en el entendido de que, según la vía elegida, habrá de ajustarse a lo que disponga la normatividad aplicable y cumplir con las cargas procesales que ahí se prevean para ver estimada su pretensión.

Conforme el artículo 685 Ter, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo, el trabajador en los casos de acoso u hostigamiento laboral, está eximido de agotar la instancia conciliatoria prejudicial obligatoria, ya que evidentemente no puede ser sujeto de una negociación, sino de una inmediata resolución.

Para ello únicamente deberá acreditarse la existencia de la excepción con base en indicios, sospechas o simples presunciones que quedará a la valoración discrecional del juzgador.

De igual modo, el artículo 47, fracción VIII, de la Ley Federal del Trabajo reconoce el hostigamiento como una conducta que genera la rescisión de la relación laboral y que genera una sanción. De igual forma, el artículo 51, fracción II, de la Ley referida reconoce como causa de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador, incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, entre otras conductas, en hostigamiento y/o acoso sexual. Además, el artículo 133 del mismo ordenamiento, en las fracciones XII y XIII, prohíbe expresamente a los patrones o sus representantes realizar actos de hostigamiento contra cualquier persona en el lugar de trabajo y permitir o tolerar dichos actos de hostigamiento en el centro de trabajo. Finalmente, en cuanto a responsabilidades y sanciones, la Ley laboral en comento, en el artículo 994, fracción VI, establece de 250 a 5000 veces el salario mínimo general, al patrón que cometa cualquier acto o conducta discriminatoria en el centro de trabajo; al que realice actos de hostigamiento sexual o que tolere o permita actos de acoso u hostigamiento sexual en contra de sus trabajadores.

Es importante cerrar señalando que el mobbing o acoso laboral pueden generar daños o afectaciones susceptibles de reclamarse mediante distintas vías que, de acuerdo a la pretensión que alegue el demandante, habrán de ventilarse ante los órganos jurisdiccionales en las diferentes materias; así, por ejemplo, si el trabajador pretende la rescisión del contrato por causas imputables al empleador (sustentadas en el mobbing o acoso laboral) ese reclamo habrá de verificarse en la vía laboral; si, en cambio, el trabajador acosado ha sufrido una agresión que pueda ser considerada como delito, tendrá la vía penal para lograr que el Estado indague sobre la responsabilidad y, en su caso, sancione a sus agresores; asimismo, según si la prestación que intenta es el pago de una indemnización por daño moral, podrá incoar la vía administrativa, en el caso de que el acosador sea un funcionario o servidor público o la vía civil, en el caso de particulares.

[1] Doctora en Derecho por la Universidad Autónoma de Nayarit y actualmente ocupa el cargo de Jueza Primero Laboral del Poder Judicial del Estado.

[2] Mobbing Acoso Psicológico en el ámbito laboral, Lexis Nexis, Argentina, 2004, página 5.

[3] Mobbing: El acoso Laboral. Tratamiento Jurídico y Preventivo,  Venezuela, 2011, página 19

[4] El Diccionario de la lengua española (DRAE), 2001

Información publicada en: https://www.lja.mx/2023/01/mobbing-o-acoso-laboral/

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