Blanca Juárez

03 de mayo de 2022

La reinstalación al puesto de trabajo es una solución común para terminar con un conflicto laboral y es también una propuesta recurrente de las autoridades conciliadoras. Pero no importa si las empresas prometen mejorar ciertas condiciones, si no resuelven el acoso laboral que se les señala, estarán actuando “de mala fe” y las autoridades están obligadas a tomarlo en cuenta.

Un tribunal federal analizó el caso de “ofrecimiento de trabajo” a una empleada víctima de acoso laboral y determinó lo anterior. El ofrecimiento de trabajo es la propuesta de las empresas a las trabajadoras y los trabajadores para continuar con la relación laboral cuando, por algún motivo, ésta se ha interrumpido.

Generalmente se recurre a esa estrategia luego de un despido injustificado. Cuando las personas trabajadoras inician una denuncia, algunos centros laborales optan por ofrecer la reincorporación al puesto para resolver pronto el juicio y evitar la acumulación de salarios caídos.

En el caso que revisó el Quinto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, a la trabajadora le ofrecieron regresarla a su puesto. Pero cuando ella pidió garantías de no volver a padecer acoso laboral, “el patrón contestó con evasivas y no le propuso el empleo con el compromiso de respetar su libertad y dignidad en condiciones que aseguren su integridad contra esa forma perjudicial de discriminación”.

Esa acción de la empresa “debe calificarse de mala fe”, indicó el magistrado Antonio Rebollo en su sentencia, la cual sentó una tesis laboral aislada que, si bien no será de aplicación obligatoria, sí representa un antecedente para este tipo de conflictos.

El papel de la autoridad en la reinstalación

“Al calificar la oferta de trabajo”, las autoridades encargadas de la conciliación tienen la obligación de verificar las condiciones fundamentales que la empresa promete, “como el puesto, salario y horario”. Pero si las trabajadoras o los trabajadores denuncian acoso laboral también están obligadas a revisar ese tema, dice la tesis del magistrado Rebollo, publicada el 8 de abril en el Semanario Judicial de la Federación.

En 2006, la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) emitió una jurisprudencia respecto al ofrecimiento de trabajo. El máximo tribunal estableció cuatro requisitos para ese mecanismo:

  1. La oferta es en respuesta a un despido injustificado.
  2. El centro laboral es quien debe presentar la oferta.
  3. Las condiciones de trabajo tienen que ser iguales o mejores.
  4. La junta de conciliación -ahora los centros de conciliación o los tribunales laborales- debe calificar la propuesta y determinar si ésta realmente es benéfica para la persona trabajadora.

Sin embargo, en el caso que revisó este tribunal la junta había pasado por alto el acoso laboral del que fue víctima la trabajadora. Y las agresiones que vivió en esa empresa terminaron con un despido injustificado. Por ello le ordenaron calificar la oferta como de “mala fe”.

Los centros de trabajo deben manifestar el “compromiso de respetar la libertad y dignidad de la trabajadora en condiciones que aseguren su integridad”, indica la sentecia de Antonio Rebollo. Es su reponsabilidad señalar los procedimientos que implementarán para investigar y sancionar esa conducta “e inhibir su comisión”.

Si no lo hacen, estarán actuando de mala fe porque “el acoso laboral es una forma particularmente perjudicial de discriminación que daña la autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de la víctima, e impide su desarrollo y atenta contra el principio de igualdad”. El regreso de la trabajadora sin haber realizado lo anterior, la expondría al riesgo de que vuelva a ser acosada.

Ni las autoridades ni las empresas pueden argumentar que las demás condiciones del ofrecimiento del trabajo son benéficas y por ello es una buena propuesta, soslayando el acoso, agrega la tesis.

El artículo 1 de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, el artículo 1 de la Constitución y el  2 y 3 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) “regulan el cuidado del derecho fundamental a la no discriminación en ninguna de sus esferas, así como la no violencia hacia la mujer”, señaló el magistrado.

Acoso y hostigamiento laborales

El proyecto del tribunal federal recuperó una tesis laboral aislada (2006870), publicada en el semanario el 4 de julio de 2014, la cual aborda el acoso laboral.

El mobbing, dice, tiene el “objetivo de intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima” para que se vaya de la organización o simplemente para “satisfacer la necesidad” de quien ejerce ese tipo de violencia “de agredir o controlar o destruir”.

El artículo 3 Bis de la LFT habla del acoso sexual en el trabajo y señala que es “una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión”. Es decir, que, a diferencia del hostigamiento en el que quien lo ejecuta es alguien con un cargo superior, el acoso viene de de alguien con un puesto similar.

El hostigamiento y acoso sexuales son causa de despido sin responsabilidad para la empresa, de acuerdo con el artículo 46 de dicha ley. Y, como resultado de la reforma laboral, es obligación de los centros de trabajo implementar un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, según la fracción XXXI del artículo 132.

Información publicada en https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/Poder-Judicial-blinda-procedimientos-en-casos-de-demandas-por-acoso-laboral-20220426-0086.html

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