Por María del Pilar Martínez
Lunes 13 de Febrero de 2023
Los países deben considerar que la flexibilidad laboral no tiene que limitar los derechos de los empleados, por ejemplo, la seguridad social; Latam carece de regulación sistematizada.
La flexibilidad laboral llegó para quedarse como una modalidad de trabajo en América Latina, y pese a que en algunos países se han realizado legislaciones, es pertinente que éstas cuenta con “buenas prácticas”, pues ello forma parte de los derechos de los trabajadores, recomendó el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) en el documento “El Futuro del trabajo en América Latina y el Caribe”.
Dado que la pandemia del Covid-19 marcó un punto de inflexión en la manera de trabajar, llevó a los países de América Latina y el Caribe a contar con nuevas leyes de teletrabajo; a pesar de que en un principio 7 de cada 10 empresas consultadas utilizó algún tipo de arreglo flexible de trabajo, principalmente impulsados por la pandemia.
No obstante, hay una importante problemática llamada informalidad, pues ésta ha hecho que el concepto de flexibilidad se asocie con la precariedad laboral. Bajo esta premisa, se entiende la flexibilidad como una manera de reducir costos laborales para las empresas a expensas de limitar beneficios laborales y el acceso a la seguridad social y al seguro de salud de los trabajadores.
Vale la pena resaltar que para las nuevas generaciones de trabajadores elegir la flexibilidad como un estilo de vida, donde el bienestar no solo se asocia con tener un salario suficiente, incluye también poder elegir dónde y cómo trabajar.
De acuerdo con el informe, destaca que la primera legislación en materia de teletrabajo se produjo en Colombia en el año 2008, seguida por Perú en el año 2013. Sin embargo, “como regla, la regulación laboral sobre el tiempo de trabajo en la región es bastante antigua y excesivamente rígida, característica especialmente notoria en materia de jornadas de trabajo. En general, saltando algunos casos aislados, no existe en América Latina una regulación sistematizada y completa que incluya todas las modalidades de arreglos de trabajo flexible”.
En México, en 2021 se reformó el artículo 311 para permitir el Teletrabajo, sin embargo, las observaciones que hace el BID es que éste no cuenta con horarios flexibles, u horas escalonadas; como tampoco considera la semana comprimida, o el trabajo por ciclos o banco de horas. La propuesta sí contempla el trabajo a tiempo parcial.
Por ello, el BID destaca que los países deben considerar que la flexibilidad laboral no tiene que ser sinónimo de menores derechos laborales. “No obstante, existe el riesgo de que una excesiva flexibilidad se traduzca en una falta completa de regulación, perjudicando a los trabajadores que carecen de las herramientas para negociar mejores condiciones laborales”. Con datos obtenidos de una encuesta, el BID resalta que 69% de las empresas que han utilizado la flexibilidad laboral han logrado que sus ventas hayan aumentado entre 2019 y 2022 y tienen mayor probabilidad de ser exportadoras.
Información publicada en: https://www.eleconomista.com.mx/empresas/Flexibilidad-laboral-no-debe-asociarse-a-la-precariedad-BID-20230213-0110.html
